1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。
1·总则
1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围
本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则
3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容
4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准
以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准
5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。
5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。
5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。
5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分10分。
5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。
5·2工作业绩考核标准
5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。
5·2·2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。
5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。
5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司层面处理。
5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。
5·2·7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。
5·2·8工作中重复出现简单的同类错误的每次降绩效分5分。
5·3工作态度考核标准
5·3·1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。
5·3·2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分20分。
5·3·3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的降绩效分30分。
6奖励
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励绩效分2分，加分上限为10分。
6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加分上限为10分。
6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。
6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩效分5分。
6·5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工作，每项加绩效5分。
7绩效计分及分配方法
7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内加分的（即：100分+奖励项条款对应加分=最终得分）；
7·2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资金。
7·3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。
7·4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。
7·5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行。
8附则
8·1本办法由物资部编制并解释。
8·2本标准从发布之日起实施。
第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自己评定；
2、直接上级评议
3、其他（如同事评议、下级评议）
为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准
考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。
客户服务满意度：分外部客户和内部客户。
外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。
组织管理能力
管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。
扣分原则
为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
具体内容和分数见绩效考核表。
2.考核对象
根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。
内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。
内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;共计75分。
C.管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;外部客户满意度，满分10分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。
3.考核标准
根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。
四、考核成绩
根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出(Outstanding)，较好(Verygood)，合格(Good)，需要改进(Improvementneeded)，不做评价(Notrated)。详细内容见得分和考评对照表。
考核成绩=(直接上级考评分数__60%+管理者考评分数__40%)
-扣减分数
五、考核办法和考核时间
每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。
次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。
六、申述
如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。
具体申诉形式：见考核申述表。
年度绩效考核：
每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。
直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。
人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。
绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。
七、保密
绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。
绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
八、其他事项
公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
3、本制度自公布之日起试行。
拟制：
审核：
批准：
第一章总则
第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，
进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:
1)临时员工;
2)外部兼职人员;
3)试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责
第七条薪酬与考核委员会
公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:
1)负责提出绩效考核总体要求;
2)负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;
3)对年度考核结果及其应用进行审议;
4)指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;
5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;
6)对绩效管理体系提出完善和修改建议;
7)对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成
公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部
综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:
1)制定并完善公司员工绩效管理办法;
2)对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
3)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
4)绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;
5)接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第十条考核方式
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。
1)考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;
2)考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)
被考核者考核者
总经理董事长
副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理
财务管理部负责人财务总监
董事会办公室负责人董秘
其他部门负责人分管副总经理
普通员工所属部门负责人
第三章考核原则
第十一条客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;
考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间
第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。
第十六条关键业绩指标考核
关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:
1)少而精原则:指标的制定应体现20/80原则，即:指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;
2)结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;
3)可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;
4)可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;
第十七条考核周期
考核分为月度和年度考核。
第十八条考核时间
1)月度考核。考核时间为次月1日起，5日前结束。
2)年度考核一年开展一次:在每年的1月5日—1月10日进行;
注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。
第五章绩效考核的实施
第十九条绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。
第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。
第二十一条被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评价。
第二十二条考核流程
步骤时间内容备注
附表1:年度绩效考核表
董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，
经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。
各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)
按照第十条考核关系分别进行打分考核
中高层年度述职，并进行全员年度考核打分
第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。中高层需在每年的1月5日-1月7日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。
第二十四条绩效指标的调整
在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整。
指标调整的必要条件:
1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;
2)新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上;
指标的调整需要履行以下程序:
1)被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;
2)被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;
3)薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;
4)考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理部备案。
第六章考核结果的计算
第二十五条考核分数的计算
1)年度考核分数的计算
见附件1:年度绩效考核表
2)月度考核分数的计算
见附件3:月度绩效考核表
第七章考核结果的应用
第二十六条月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的&39;发放绩效工资发放数额的计算公式为:
月度绩效奖金=总得分/100月度浮动绩效奖金基数
其中:
月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的10%，其他员工为月度工资的5%。
第二十七条为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。
根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实行多退少补。
第二十八条年度考核结果应用
1、应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的30%(20%)作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:
年终绩效奖金发放数额的计算公式为:
绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数
其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的15%;中层为年度预留基本年薪的10%。
2、员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。
3、次年度总薪酬调整(针对公司全体)——
公司没有完成当年目标，总体薪酬降低10%。
公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。
公司完成经营目标超过5%，总体薪酬增加10%。
第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整
1)用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;
2)用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;
3)用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:
A、连续3个月绩效分值排名部门最低的
B、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的;
C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。
第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评选年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。
第八章绩效考核制度的修订
第三十一条绩效考核制度的修订时间绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。
若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:
1)目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;
2)公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;
3)公司发展战略和组织结构发生重大调整;
4)公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议。
第三十二条绩效考核制度修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。
第三十三条绩效考核制度修订议案的受理
在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。
第三十四条绩效考核制度的修订过程
1)在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。
2)不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第九章考核结果的申诉
第三十五条申诉条件
1)在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;
2)隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向综合管理部提起书面申诉(见附表4:绩效管理申诉表)。
第三十六条申诉处理
1)综合管理部在接到正式书面申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;
2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;
3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;
4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。
第十章绩效考核资料的使用与保存
第三十七条绩效考核资料保存格式
1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;
2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列;
3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列。
第三十八条绩效考核资料保存方法
1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;
2)在年度考核完成后20个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;
3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;
4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。
第三十九条绩效考核资料查阅权限
1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;
2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:
①为了解下属员工历年绩效情况;
②在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。
3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;
4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;
5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。
附则
第四十条本制度解释权在董事会。
第四十一条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行。
第四十二条项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。
第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
为贯彻落实《20__-20__年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20__〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20__年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20__]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；(20分)
2、重点项目完成情况；(40分)
3、分管工作完成情况；(20分)
4、组织协调工作情况。(20分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况(80分)
①岗位目标(40分)
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(30分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(10分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。
2、测评情况(20分)
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的
1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、
降职、调职的依据。
第二条适用范围
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则
1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期
每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式
以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标
1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；
第七条考核指标的权重
考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据
考核主要依据以下内容：
1、工作行为
2、工作态度
3、工作能力第九条考核程序
1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第九条奖励与惩罚
1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；
4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；
5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；
6、满分100分，奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十条其他
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的.职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
(一)绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自20__年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。