第一章总则
第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，
进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:
1)临时员工;
2)外部兼职人员;
3)试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责
第七条薪酬与考核委员会
公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:
1)负责提出绩效考核总体要求;
2)负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;
3)对年度考核结果及其应用进行审议;
4)指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;
5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;
6)对绩效管理体系提出完善和修改建议;
7)对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成
公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部
综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:
1)制定并完善公司员工绩效管理办法;
2)对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;
3)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;
4)绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;
5)接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第十条考核方式
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。
1)考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;
2)考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)
被考核者考核者
总经理董事长
副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理
财务管理部负责人财务总监
董事会办公室负责人董秘
其他部门负责人分管副总经理
普通员工所属部门负责人
第三章考核原则
第十一条客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;
考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间
第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。
第十六条关键业绩指标考核
关键业绩指标来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循以下原则:
1)少而精原则:指标的制定应体现20/80原则，即:指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;
2)结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;
3)可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;
4)可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;
第十七条考核周期
考核分为月度和年度考核。
第十八条考核时间
1)月度考核。考核时间为次月1日起，5日前结束。
2)年度考核一年开展一次:在每年的1月5日—1月10日进行;
注:上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由综合管理部临时下发通知规定。
第五章绩效考核的实施
第十九条绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。
第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。
第二十一条被考核人根据沟通确定的绩效考核目标要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要求实现拟订的目标，并配合考核人作绩效目标达到的评价。
第二十二条考核流程
步骤时间内容备注
附表1:年度绩效考核表
董事会确定公司下年度工作目标并分解到各部门(分解为高层的年度目标和月度目标)，
经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。
各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目标分解为部门及每个员工的年度、月度目标)
按照第十条考核关系分别进行打分考核
中高层年度述职，并进行全员年度考核打分
第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。中高层需在每年的1月5日-1月7日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。
第二十四条绩效指标的调整
在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整。
指标调整的必要条件:
1)在绩效实施期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;
2)新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上;
指标的调整需要履行以下程序:
1)被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;
2)被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;
3)薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;
4)考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理部备案。
第六章考核结果的计算
第二十五条考核分数的计算
1)年度考核分数的计算
见附件1:年度绩效考核表
2)月度考核分数的计算
见附件3:月度绩效考核表
第七章考核结果的应用
第二十六条月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的&39;发放绩效工资发放数额的计算公式为:
月度绩效奖金=总得分/100月度浮动绩效奖金基数
其中:
月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的10%，其他员工为月度工资的5%。
第二十七条为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。
根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资按照月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实行多退少补。
第二十八条年度考核结果应用
1、应用于中高层年薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的30%(20%)作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩(见《亚星集团目标管理激励制度》)，其余50%和年终绩效考核挂钩，具体如下:
年终绩效奖金发放数额的计算公式为:
绩效奖金=年度实际得分/100×绩效奖金基数
其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的15%;中层为年度预留基本年薪的10%。
2、员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，具体考核办法见《ABCD目标管理激励制度》。
3、次年度总薪酬调整(针对公司全体)——
公司没有完成当年目标，总体薪酬降低10%。
公司完成最低经营目标，总体薪酬保持不变。
公司完成经营目标超过5%，总体薪酬增加10%。
第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整
1)用于员工晋升:完成年度目标并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;
2)用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可以进行调整岗位;
3)用于解除劳动合同:出现以下三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:
A、连续3个月绩效分值排名部门最低的
B、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的;
C、年度目标没有完成或考核结果排名部门最低的。
第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评选年度绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。
第八章绩效考核制度的修订
第三十一条绩效考核制度的修订时间绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。
若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:
1)目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;
2)公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;
3)公司发展战略和组织结构发生重大调整;
4)公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议。
第三十二条绩效考核制度修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。
第三十三条绩效考核制度修订议案的受理
在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。
第三十四条绩效考核制度的修订过程
1)在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。
2)不论提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第九章考核结果的申诉
第三十五条申诉条件
1)在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理;
2)隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向综合管理部提起书面申诉(见附表4:绩效管理申诉表)。
第三十六条申诉处理
1)综合管理部在接到正式书面申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申诉;
2)如果员工申诉内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人;
3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;
4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申诉的最终结果。
第十章绩效考核资料的使用与保存
第三十七条绩效考核资料保存格式
1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;
2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列;
3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列。
第三十八条绩效考核资料保存方法
1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;
2)在年度考核完成后20个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩效考核有关的资料进行收集整理，并完成统一编号工作;
3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;
4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。
第三十九条绩效考核资料查阅权限
1)为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;
2)各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:
①为了解下属员工历年绩效情况;
②在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。
3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;
4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;
5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。
附则
第四十条本制度解释权在董事会。
第四十一条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行。
第四十二条项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。
第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
一、总则
1、确保每位老师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。
2、本校教师务必遵守此制度。
二、课时奖：(每人每月100元)
1、要求每位教师认真上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随意调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。
2、每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。
三、出勤奖
1、教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月100元。
四、教育教学奖
1、期中，期末抽考
1)学校采用抽查的办法，在考试前，各班按成绩高低排好花名册，学校按照好中差的办法，从各班中抽出一定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率高低给予适当奖励。
2)学校要确保考试公平，公正，严禁弄虚作假，如发现考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发现一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为止。
3)评卷要认真严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发现一处扣除两个百分点，累计计算。
五、学校领导组成员及班主任工作奖励
1、学校领导组成员有校长2名，主任(教研组长)2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，按照分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50元。
2、班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监督管理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监督管理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相关问题。做好学生的出勤管理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。
六、处罚规定
1、请假，教师有事请假须写请假条，(请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假1——2小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必须写出书面请假条，含未到放学时间早退)，严禁口头请假超时现像。如因特殊原因不能当面请假可先电话请假(或延假)，返校后及时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工处罚，要写明请假原因及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。
2、请假(早退)2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视情况扣除部分基本工资。
3、旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间(每周一中午除外)如无值班(含为学生打饭)可以口头告知校领导不用登记离校，但下午预备前必须返按时返校。
4、销假，请假返校后及时报领导销假，以便登记请假时间，如不及时销假，按请假开始到销假时止计算请假时间。
5、教师应按值日表认真完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发现一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，(分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述情况须缝合，三级为出现骨折及其它需县城医院治疗者)扣值班领导奖金10—30元，班主任奖金10—30元，值班区教师奖金10—30元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金10—30元。
6、体罚，变相体罚学生规定
1)家长投诉，教师投诉，学生投诉或是领导发现，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严肃处理。
2)凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票否决制处理，按情节严重程度扣发奖金10—30元，情节特别严重者取消奖金，并承担一切法律责任。
7、有损教师及学校形象处罚
1)即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10元，屡犯不改，加倍处罚。
2)教职工如有事由本人向单位反映或请求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其情况，决定可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。
3)教师挖苦家长造成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。
4)学校根据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。
5)上课期间不得从事任何娱乐活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。
6)因教师疏于管理或管理不严，导致班级上课(含自习课，副课，体育课)秩序混乱，任学生放任自流，学生受到伤害，导致家长投诉或领导发现，一次扣20元，情节特别恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。8、会议，业务学习，教师应积极参加学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参加，每迟到一次(迟到5分钟以上)扣5元，无故不参加，酌情罚款5—10元。
七、教学业务管理
1、教案
1)各学科教案数量按照上级下发文件为最低标准，在此基础上每缺少一节教案扣除5元。
2)三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。
3)三四五六年级语文老师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4)任课教师在检查中所缺教案应及时补写，且所补写节数不计入第二次检查节数。(既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。
2、作业
各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校根据实际情况作出适当的调整，具体奖惩安排如下：
1)各年级各科作业要求量要适度，不可过多增加学生的学业负担，更不可过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改认真，细致。凡出现不批阅或批改草率，应付者扣除改任课教师该学月所有教学奖金。并予以通报批评。
2)批改次数，每少批改一次扣除5元，(大，小作文每少批改一次扣除20元)批改质量，凡作业量过少，每发现一次扣5元，错题打对的，每发现一次扣5元，无等级或评语的发现一次扣5元。作业夹批，漏批的每发现一本扣5元。错题无更正的每发现一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发现一本扣5元。
3)批改数量———在一次作业中，要求全批全改，批改数量不足班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。
4)任课教师在检查中所缺作业应及时补齐，且所批改次数不计入第二次检查次数，(既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。
3、上课
1)迟到，早退，中途无特殊事由离班的每发现一次扣5元。
2)调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。
3)上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。
4)上课期间只教课不育人，只传递知识不管理课堂纪律者，每发现一次扣5元。
5)教师进班(含看早晚自习)看护学生，既不辅导，学生做与学习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不管理，不制止，每发现一次扣5元。
4、其它
1)听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。
2)听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发现一节扣5元。
3)各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必须在规定的时间内上交，不能及时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。
4)各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的(如在上级检查中，有严重疏漏的)每有一种该任课教师扣100元。
5)学校组织的各种考试试卷要认真评改，如不改扣10元，改的马虎，草率扣10元。
6)签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。
第一章总则
第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1.考察员工的工作绩效；
2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3.了解、评估员工工作态度与能力；
4.作为员工培训与发展的参考；
5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法
第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：
第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：
1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。
3、中高层管理人员的考核内容包括：
3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；
（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；
3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提升；
（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四条：职员的考核内容：
1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括：
2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见
附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）
2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）
（参见附表三）
2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1期望员工达到的业绩标准；
2.2衡量业绩的方法和手段；
2.3实现业绩的主要控制点；
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5出现意外情况的处理方式；
2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；
如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；
第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第十四条：考核资料的管理
1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
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2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；
4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；
5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；
6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用
第一节总论
第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、绩效工资的确认；
2、工资晋级资格的确认；
3、职务晋升资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。
第四条：培训资格的确认：
1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安排；
2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；
3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；
4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。
第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用
第一条：中高层管理人员的月度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）
岗位工资考核系数1.00.90.80.7
第二条：中高层管理人员的季度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者，警告；
3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。
第三条：中高层管理人员的述职考核：
1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；
2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）
绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：
1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
第三节职员考核结果的应用
第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：
等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：
1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；
2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：
部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不称职70％70％70％70％
称职100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
优秀100％95％90％70％
第四条：职员考核结果的其他具体应用为：
1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；
2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；
第五条：职员年度考核与晋级的关系：
1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；
2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整其他层次较高的岗位。
第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：
1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；
2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。
第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：
1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。
第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。
第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
第一条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额__万元加1分，每低于最低销售额__万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资__;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资__;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资__;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资__;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资__以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达__次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达__次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十二条附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈。
部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
(二)培训包括：
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第一条考核目的
为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。
第二条考核原则
（一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；
（二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；
（三）坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；
（四）坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
第三条考核范围
新入职试用期满的员工。
第四条考核种类
试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。
第五条考核内容
（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。
（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：
考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况。
（三）工作态度：
考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。
（四）工作能力、钻研学习能力：
考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。
（五）遵章守纪：
考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。
第六条考核细则
（一）新入职试用期满员工转正考核得分由：
1、人品考核；
2、岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；
3、工作态度；
4、工作能力；
5、遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》）。
（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。
（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。
第七条考核面谈
（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；
（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。
第八条
本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。
第九条
本制度由人事部负责解释和修订。
第十条
本制度经公司董事长审核批准后实施。
为了提高质安部员工的整体管理素质和工作责任心，对公司质量安全工作起到真正的监督管理作用，推动公司质量安全工作实现目标。同时提升质安部员工工作效率与质量，建立员工考核台帐，逐月考核，逐月兑现。特规定如下：
1、严格执行请销假制度，否则按旷工处理并罚款100元。
2、每次质量安全培训、会议等活动必须参加，缺席一次罚款50元，迟到早退的一次罚款100元。
3、负责质量安全管理工作，未坚守岗位，脱、离、串岗的每次罚款200元，导致发生质量安全事故者罚款500元，情节严重者停止其工作，上报公司。因特殊情况需“替班”的提前向质安部部长说明，否则按私自“替班”处理，罚款100元。
4、发现“三违”行为没有立即制止和纠正，每次罚款100元。
5、对隐患整改情况跟踪、监督、落实不到位，每次罚款100元。
6、发现责任区队、班组对隐患整屡教不改的，未及时向质安部或主管领导报告，罚责任人100元。
7、发现有疲劳、醉酒或情绪不佳而来上岗工作的，立即对其停止工作，重复出现的，罚款100元。
8、对自己所管辖范围的隐患不认真排查，经上级检查出来的重大隐患，每条对其罚款200元，因监督管理不到位造成人员伤亡的，立即对其调离岗位，并予以重罚。
9、对当班施工地点巡视次数不够的或弄虚作假的，发现一次罚款200元。
10、思想认识不到位，不能及时根据形势发展认真学习，提高自己业务水平或对质安工作敷衍，充当“老好人”，真正不称职的，调离工作岗位。
11、加强对当班重点部位，自己分管区域的质量安全隐患排查。对不认真进行排查，在自己所管辖范围内存在隐患不进行督促整改的，罚当班人员100元，发生事故的根据事故的轻重罚当班人员100—500元。
12、当班发生事故时，要及时汇报质安部及值班领导，造成人员伤害时，要及时组织抢救和救护工作。对迟报、漏报、误报事故的，根据情况罚当班人员200—1000元。
13、加强对作业人员的质量安全教育，积极参加公司等组织的各项质量安全培训活动。对不参加培训活动的，每缺少一次罚200元。
14、严格执行质量安全检查和现场隐患排查，对本人所管辖的区域必须进行不间断的巡回检查，发现问题及时处理，现场处理不了，必须及时给责任单位下发隐患整改单，每发现一条能整改未整改的隐患（除特殊情况或队组整改隐患有客观困难外）罚当班人员100元。
15、抓好质量安全隐患的检查验收工作，对质安部交办的，上级单位、公司检查的问题及隐患，需检查验收时，必须不折不扣执行，发现一条未检查验收，或情况不明，罚款100元。
16、发现重大质量安全隐患，有权停止作业撤出人员，并立即向质安部报告，既不及时采取措施也不立即报告罚款100元。酿成事故的严肃追究责任。
17、积极参加质安部召开的例会，无故不参加一次罚款500元。
18、要作风正派，公正无私，不徇私舞弊，尽责尽职。如果有人检举、举报，不负责任，失职，经查事实属实，罚款500元。
19、上班期间不履行职责，不仔细排查隐患，对其他人员检查出的隐患全然无知，视隐患类别处以100—500元罚款。
20、认真学习质量安全知识，不断提高，业务水平。每月进行一次考核，成绩优秀者给予一定的奖励，考试不及格者罚款100元。
21、思想进步，能及时为质安工作出谋划策，避免重大隐患和事故发生，奖励100——500元。
22、质量安全标准化达到公司要求，奖200—500元。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。