摘要：一个企业，有一个高明的人领导，那是企业的福分，没有这样一个人，是企业的不幸。成功企业常常有一个或者一批特别优秀的人物。我国有一批这样领袖型的企业家，在短短的十几年里，从无到有，或将一个个亏损的，经营不善的企业变成世界级的企业。
我们靠什么领导?从管理风格上看，我们熟知的领导风格大体可以分为三类，不排除有的人兼有两种或全部三种风格。一是强势式，靠铁碗，靠威严进行领导，典型人物有秦皇汉武;第二种是精英式，靠智慧，靠才能领导，代表人物是诸葛亮;第三种是权谋式，靠手腕，靠城府领导，刘邦，曹操属于这一类。
反省我们对这三种领导风格的态度是一件有趣的事。我们一般不特别偏好或排斥某特定风格，特别是，如果威严强势与仁爱体恤结合，精英领导如果能平易近人，不那么透明的权谋领导如果不失公正公平，我们乐意接受，乐意跟从。
这三类有两个共同的特点：一是个人英雄主义，三类人都是强人，差别在于获取领导的资格的途径不同，分别靠能力、才华、心智赢得在人们心中的权威。下属的作用微乎其微。我们崇拜这种个人英雄主义的领导，欣赏精英人物，心甘情愿让他们领着走。
二是强迫性，他们的权威不容挑战，他们的指示不容置疑，民众只有服从的份，执行的份。尤其是人数最多的第一类领导，简单粗暴的作风，简直是他们的商标。说来也怪，项羽、张飞、李逵式的人物，在文学作品里，粗暴的性格写得淋漓尽致，但人物不是按反面角色表现的。皮鞭子没落在我们身上，我们觉得他们的性格挺可爱的。相反，那些城府深，圆滑的，言不由衷，让人琢磨不透，人们反而不喜欢。他们处事不透明，神秘感让人又敬又畏，他那边冲你笑，你这厢担心那里面藏着刀。文学作品也不推崇他们，刘邦、刘备被写成无能的人物。人们一边读他们的故事，一边纳闷：他们何德何能，凭什么能让一群将才、帅才为他们卖命?
古时候多强势领导，原因可以想见：当时的领导行为主要体现在战争状态和强制性项目中，如水利，长城，建筑，将为数众多的分散的人聚集在一起，完成一项事业，理应要求高度集中，控制，管理，理应呼唤权威式领袖。从事的工作多是体力的，不需智谋，无须筹划，目的也简单，没有深刻的道理;由一个领导发号施令，下面照办执行就行了。需要提防的是民心，既然民众要为领导卖命，又得不到什么个人好处，靠强制是形势所迫，没有别的选择。
领导风格似乎遗传，今天我们看到最多的还是说一不二的强势领导风格。但是我们的强势领导的势头还同改革的现实有关。这28年中，许多公司被“英雄创造历史”般建立和发展了，这些公司的成功故事都同一个传奇式的核心人物分不开。个人因素加上际遇是他们成功的秘诀。制度、企业文化、价值观、团队提上议事日程还是近几年的事。现在我们在不少企业里仍可以看到这样的领导，凭借他们在创业期间的特殊贡献，在公司里惟我独尊，不可一世。对二把手也会破口大骂，毫不留情。发指示时一言九鼎，不容挑战。对员工严格控制，执行纪律铁面无私，不把下属管的服服帖帖，显不出老总的威严。下属呢，当然是服从，哪怕是被动的服从，不情愿的服从。谨慎做人，遇事请示，不敢自作主张。上级的指示，教条地一板一眼地照办，决不敢擅自发挥，更不得根据实际情况灵活执行，这样，出了错也好交代，自己无须负责，工作上的损失吗，那就顾不得了。
强势领导风格很吸引人。能发号施令，是个人的本事，释放出个人的能量，享受着人们的赞美，接受人们的欢呼，自然很消受。
我国没有民主传统。我国老百姓有“英雄崇拜”的心结。他们不反感强势领导，也不泛泛地反对强迫作风。只要有道理，会产生积极结果，不但理解强制，而且支持。例如，华为规定第一个月的工资必须寄给父母，以谢养育之恩。这种干预个人权利和自由的规定在任何西方公司都是不可思议的，然而，中国人对这一条感慨不已，称赞有加。
一个企业，有一个高明的人领导，那是企业的福分，没有这样一个人，是企业的不幸。成功企业常常有一个或者一批特别优秀的人物。我国有一批这样领袖型的企业家，在短短的十几年里，从无到有，或将一个个亏损的，经营不善的企业变成世界级的企业。他们的领导能力与他们的贡献一样，可以与任何一个世界一流的经理人媲美。他们是我们国家的骄傲。人们尊敬他们，甚至崇拜他们，理所当然。一把手对企业的重要性，国内国外皆然。我们看到国际巨人企业选择总裁的时候不遗余力，那认真程度，不下于选国家总统。我们也看到国内无数活不过两年的，或者两年以后还病病歪歪的企业，多是糊涂虫当家，不知自己应该干什么。有好的领导是第一位的。剩下的问题才是领导风格。
强势领导之所以受推崇，还有另一个原因：节省时间，收效快，效率高。因为强势领导果断，一人说了算，不征求他人意见，或他人习惯附和，决策速度快。又由于个人有威信，大家心甘情愿执行，效率极高。这一点上可以类比政府。专制政府决策快，行动快，见效快。在决策正确的情况下，远比民主体制效率高。民主程序耽误时间，但是包含了防止领袖错误决策、武断执行的机制，可以避免错误决策得到通过。
接班人――中国企业的成功常常靠过于依赖一个领袖型人物，一旦这个主心骨离去，没人压得住阵脚，可能出现混乱，发生灾难性后果。他个人的崇高威望，对自己超群能力的信心，不会去鼓励独立思考和不同意见。久而久之，他的周围形成一群忠心耿耿，执行力强，但缺乏主动思维意识，依赖性大的管理团队。在这样的组织内部，要不是有意识地早早培养，很难挑选出能取而代之的接班人。
权力失控――公司一般对强势领导缺乏约束力，如果本人不自持自重，个性过于张扬骄狂，不适当的运用手中的权力，可能导致公司治理机制瘫痪，给投资人带来损失。又由于决策太个人化，形式上的征求意见和表决不能挖掘集体的智慧，过程缺乏监控，结论不经论证，决策的错误造成的后果也是全局性的。“成也萧何，败也萧何!”他们的责任也太大了。张瑞敏在办公室里放了一个泰坦尼克号的模型，为的是提醒自己谨慎从事，不要大意翻船。柳传志也看到了强势领导潜伏的危机，提出“制度的关键是制约一把手”。
脱离群众――强势领导带有个人英雄主义色彩。他们过去的成就可能成为他们的包袱，人们对他们的追捧使他们放不下架子。在公众面前，他们有意无意维持自身的高大形象，不能像普通人那样轻易承认自己的无知，无能，弱点，过失;出了失误，即便他们不想推诿责任，也会有下属为了维护领导威信，主动帮他掩盖，代他受过。他们和下属保持一定的距离，造成若即若离的神秘感，让人见得着，摸不透，只好敬而畏之，以免小的们“近之则不逊。”他们纵容下属对他们的崇拜，为的是发布的指示可以得到迅速的执行。这一切可能产生一个麻烦：人们不敢和你说话。当你听不到来自下面的声音，当人们不告诉你你不爱听的事实，向你隐瞒真相，那岂但悲哀，实在太危险了!而在那些享有绝对权威，自以为是，高高在上，强势领导的身上，不幸这正是我们经常见到的情况。