开题报告是由选题者把自己所选的课题的概况(即"开题报告内容")，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。下面是小编为大家整理的本科论文开题报告范文，欢迎阅读。
科学依据(包括课题的科学意义;国内外研究概况、水平和发展趋势;应用前景等)
科学意义：
目前，在我国北方广大农村，小型农副产品深加工企业日益增多，葵花籽的深加工如榨油、食品加工等小企业、小作坊也十分普及。葵花籽的剥壳是葵花籽在取油之前的一道重要生产工序。如采用不经脱壳直接榨油的工艺，不但出油率低，而且油的质量也难以保证。因此研制适合我国农村现状的葵花籽剥壳设备，对于提高剥壳的效率、减少人力和物力资源的浪费、提高劳动生产率有重要意义。
国内外研究概况、水平和发展趋势：
国外葵花籽剥壳机的发展已经有上百年的历史，以美国、原苏联、英国、法国、瑞士等国家发展较快。国外厂商根据用户的不同需求，可在剥壳机上配备多种工作装置。国外葵花籽剥壳机用途广，市场大，且投入生产的剥壳机多为离心式的。
我国葵花籽剥壳机的研制自1965年原八机部下达剥壳机的研制课题以来，已有几十种葵花籽剥壳机问世。只进行单一剥壳功能的葵花籽剥壳机结构简单，价格便宜，以小型家用为主的剥壳机在我国一些地区广泛使用。但能够完成脱壳、分离、清选功能的较大型的葵花籽剥壳机由于经济性，技术性等原因，还未能在全国范围内推广。
应用前景：
我国正处于葵花籽剥壳机械化发展初期，葵花籽剥壳机在全国范围内的保有量不高，发展葵花籽剥壳机既节省了劳动力，又提高了生产率和经济效益，有着极为广阔的市场和应用前景。
研究内容
完成离心式葵花籽剥壳机设计，此设计包括离心式葵花籽剥壳机总体方案、机架的选用、水平转盘、打板、挡板、转动轴、进出料斗及传动装置的设计及计算。
具体内容有：
总体方案设计
机架的选用的选用
水平转盘、打板、挡板、转动轴、进出料斗的设计
传动机构的设计
其中3、4为重点。
拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析
研究方法
收集查阅国内外葵花籽剥壳机的有关文献，研究和分析葵花籽剥壳机的现状及特点，通过对目前市场上优秀剥壳机的各部分构成进行分析，确定适合离心式葵花籽剥壳机的总体设计方案;对离心式葵花籽剥壳机的零部件进行规格型号的选择，设计最优方案，并绘制出详细的总装图和部装图。
技术路线
实验方案：查阅农业机械设计手册分别对离心式葵花籽剥壳机工作部分的机构、传动机构进行结构设计和参数优化，论文代写保证所选方法最优，数据查阅准确，计算正确。最后对整机结构进行结构设计和参数的优化，保证所设计机械的可行性。
可行性分析：
通过查阅大量相关文献，参考目前国内外优秀葵花籽剥壳机，所设计出的方案具有充分的理论依据。
了解葵花籽剥壳机的工作原理，根据工作环境的要求，进一步优化相关参数和总体方案。
葵花籽剥壳机的普及能够大大提高劳动生产率和经济效益，并有较好的社会市场前景。
研究计划及预期成果
XX年3月9日-4月15日：确定总体设计方案;进行整体结构设计、主要参数的设计与校核;完成装配图草图、关键部件草图;完成中期检查报告;
XX年4月16日-4月30日：绘制零件图和装配图图纸;撰写不少于10000字的毕业设计说明书;
, on May 27, 20XX-June 8: defense credentials, prepare and participate in the defense.
本科论文题目：电气工程专业本科毕业设计创新指导模式探索
本科毕业设计是工科专业教学计划最后一个非常重要的实践环节，是学生在教师指导下综合应用所学专业知识、解决本专业实际工程问题的一项实践性教学活动。[1]
本科毕业设计是全面衡量和评价学生综合素质与创新能力的标志。从某种程度而言，本科毕业设计的质量是高校教育教学质量和人才培养质量的重要体现之一，间接可以形成高校、学生和用人单位的良性互动。
多年来约定俗成的毕业设计指导模式呈现出各种弊端，不利于学生综合能力的培养，不利于本科毕业设计质量的提高。改革创新毕业设计指导模式、推行更为科学、顺应时代发展的新模式尤为必要，对提高工科专业教育教学质量和人才培养质量具有重要意义。
本文以华侨大学信息学院电气工程及其自动化专业为例，分析了毕业设计过程中存在的代表性问题，对本科毕业设计指导模式的改革创新进行了初步探索与研究，提出了分层次、分模块、团队化指导毕业设计的新模式，在选题、开题、中期检查、过程指导、论文撰写、验收答辩等环节严格把关，从而有效提高电气工程专业本科毕业设计质量。
毕业设计过程中存在的问题
在前面几年指导毕业设计的过程中存在一些不同程度的问题，主要表现在：
毕业设计部分题目内容相对陈旧或理论性太强，部分毕业生选题不切实际，盲目性选题。
毕业设计课题缺乏实验条件，受实验室场地不足、实验设备紧张的瓶颈束缚较多。这样导致相当一部分学生只能够在宿舍里做毕业设计，最后要么闭门造车，要么抄袭他人作品，使得毕业设计完成结果粗糙、质量低劣。[2]
毕业设计管理相对松懈，毕业生对毕业设计思想上不够重视，缺乏完成毕业设计任务的主动性和积极性，部分同学投入时间和精力过少，受找工作应聘或考研复试等影响较多，往往导致部分同学做出的毕业设计内容空洞，也不可能通过毕业设计学到什么。
上述问题在很大程度上影响了整体毕业设计质量的提高，不利于对学生工程实践能力及创新能力等的培养。
毕业设计指导模式的改革创新
在整个毕业设计实践活动过程中，毕业生是实践活动的主体、参与者，指导教师是实践活动的规划者、引导者。指导教师的角色重要而特殊，其对毕业设计的顺利开展、进行及完成和毕业设计深度的把握至关重要。传统的毕业设计指导模式不利于学生能力培养和综合素质的提高，有必要对传统指导模式进行改革创新。
分层次分模块团队化指导
所谓 分层次 ，就是指导教师要正视学生的个性差异，注重学生的个性发展，紧密结合学生的毕业去向，统筹安排， 因材施教 个性化课题定制，优化毕业设计课题内容，有针对性地布置选题。对于有志攻读研究生、继续深造的学生，应鼓励选取在电气工程领域中有新技术含量和应用前景的研发课题，以提前培养他们的学术科研能力;对已确定就业意向且就业单位与本专业对口的学生应允许他们到就业单位做毕业设计，或选择与自己将来工作相关的课题进行毕业设计，这样有利于学生工程实践能力的培养，更好地适应将来工作。
所谓 分模块 ，就是按照电气工程一级学科所包括的五个二级学科(即电机与电器、电力系统及其自动化、高电压与绝缘技术、电力电子与电气传动、电工理论与新技术)，将电气工程及其自动化专业所有毕业设计课题分成五大模块，按学生所选课题模块将学生分成五大组，然后在开题、中期检查、过程指导、验收答辩等环节分课题模块给予有针对性的集中指导。
所谓 团队化 ，就是结合电气工程专业教师教学科研团队，学生跟着指导教师所属团队走，在毕业设计开题、中期检查、过程指导、验收答辩等重要环节进行团队化集体指导。其好处在于可有效解决师生比例失衡、指导教师结合松散、选题不当等难题，使学生接受到具有不同知识结构的教师交互式指导，从而有效提高毕业设计指导效率和质量。
在上述分层次分模块团队化指导毕业设计的过程中，必须注重与科研、生产实际相结合，注重新技术、新方法应用，注重学生专业综合能力培养，要最大限度地调动学生的积极性，激发其创新意识，满足多样性需求和个性化学习的特点。
建立科学有效的管理机制
针对毕业设计管理相对松懈的问题，有必要建立科学有效的管理机制，加强管理力度，实施精细化管理。
比如严格毕业设计组织纪律，每周定期一两次的毕业设计师生见面会，要求签到，严格请假制度，超过一定次数未到取消该学生答辩资格;对于选择到指导教师项目合作单位或意向工作单位做毕业设计的学生，要严格进行联合指导，定期回校内接受监督与审查;毕业设计使用实验仪器设备、场地等的进程分批进行，使有限软硬件资源能够交替轮流使用。此外，需提高认识、加强过程指导，采取一些新手段强化师生研讨交流。
各个环节严格把关
在整个毕业设计过程中，需自始至终在各个环节严格把关，确保毕业设计质量。p副标题e
结合电气工程专业的发展，将以往单纯设计类题目数量减少，增加了实验研究型、仿真研究型及产品开发型等类型题目，保证了选题的多样化。
毕业设计中期，指导教师团队要集体对每个学生的毕业设计前期工作情况进行严格审查，此举可避免毕业设计 前松后紧 的局面。
毕业设计后期，指导教师要严格验收学生毕业设计成果，严把毕业论文撰写质量关和答辩关。要对学生毕业论文的全面质量(即逻辑条理性、写作格式、外文翻译、排版、计算机应用等方面)提出具体规范的要求，不规范论文禁止参加答辩。
毕业设计是学生综合利用已学知识解决实际问题、培养学生工程实践能力和创新能力的关键环节。[3]必须正视毕业设计过程中存在的问题，对传统指导模式进行改革创新，分层次分模块团队化指导毕业设计，建立科学有效管理机制，在毕业设计各个环节严把质量关。电气工程专业本科毕业设计这种创新指导模式已获得初步探索与研究，并已在华侨大学两届电气工程专业本科毕业设计指导过程中实施。实践表明，学生的毕业设计质量较以往有明显提高，十分有利于学生的工程实践能力与创新能力的培养。本文所提出的相关措施对提高工科其他专业本科毕业设计质量也具有一定的借鉴意义。
论文选题的目的和意义
引言
世纪是知识经济时代，企业的竞争将更加侧重于核心能力的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理，因为知识已经成为企业的战略资产，而企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和技能 承载者 的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。归根到底，知识经济时代企业的竞争是人才的竞争。
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。
人力资源管理的含义
从人力资源在管理角度的概念和特征出发，所谓人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人刁 的思想文化素质和道德素质觉悟的提高;不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。
人力资源管理的主要理论
群体角色理论
年组织研究者贝恩(Benne)和希茨(SheatS)总结出，一系列不同的群体角色，其分类非常复杂，包括三个大的分类，第一类角色是 任务角色 ，承担群体面临的主要任务和解决群体问题;第二类是 群体建设与维持角色 ，关心如何保证群体凝聚力和促进团队成员积极地相互作用:第三种类型是 自我中心角色 ，这类角色利用其在群体中的角色来为个人兴趣服务。
团队角色
贝尔宾(Belbin)在1981年提出，有效决策团队的核心由八个重要的角色组成，这八个角色对于其它种类的团队工作也是基本相似的。1993年贝尔宾将主席 这一角色名称改称为 协调者 ，将 公司员工 改为 执行者 ，但对这些角色的描述仍然基本保持不变。团队有/又种角色，但并不是团队中的每个角色都需要一个人承担，也不是每一位成员承担的团队角色是固定的，实际上某一团队成员可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多个团队成员共同承担，而且在团队运行过程中团队成员所承担的团队角色可以随着团队内外环境的变化而变化。
激励理论
激励 是指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。早在我国汉朝司马迁所著的《史记》中就有 欲以激励应候 之语，意思是激发使其振作。每个人都需要自我激励，都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励。作为一个管理者、团体和组织，为了实现既定目标，更需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。
行为科学家认为:需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学的观点看，动机是 引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程 。激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成后如何绩效评价和奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。总的来看，激励理论大概可以分为三大类:需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要得到满足。
研究目的和意义
在我国，随着市场经济的快速发展,中小企业在经济发展中的作用日益凸显,对增强市场活力、促进经济发展和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用，尤其是对稳定社会和经济发展做出了突出的贡献。但是，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，随着企业的进一步发展壮大,中小企业人力资源管理方面存在的问题也越加突现, 高素质人才的缺乏成为了制约企业进一步发展的 瓶颈 。因此如何发展中小企业人力资源管理水平,使中小企业在激烈的市场环境中更具竞争力，已成为中小企业发展中亟待解决的问题。
国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
中国经济增长模式的改变使得企业尤其是中小企业面临许多新的机遇和挑战。现列举一二：
? 企业成功的关键变量越来越向创新、服务与核心竞争力倾斜，微笑曲线更显迷人(微笑曲线指利润向研发和销售、服务集中);
? 片面依靠低廉劳动力来生存和发展的企业的前景越来越暗淡;
? 规模经济仍然存在，但差异化的创新型中小企业如雨后春笋，蓬勃发展;
? 经济、社会结构转型使得中小企业的用工环境恶化，人员素质有待提高;
? 企业发展和竞争方式急剧变化，从重视土地、资本、廉价劳动力，到越来越重视技术领先、人力资源和管理， 知本 已经成为财富创造中的关键因素。
这就对中小企业人力资源管理提出了越来越高的要求。在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高中小企业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资本追逐人才，WTO对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，因而加入WTO后，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。我国的大多数企业是属于中小企业，这些企业大多规模较小，产品技术含量较低，人员素质较差，面临着国内外市场的巨大竞争压力。我国己有一些针对国有企业人力资源管理课题，但是针对中小企业的人力资源管理还不太多。
人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
看了本科论文开题报告范文